Individueel Keuzebudget (IKB)
Zelf verantwoordelijk voor
de verdeling van tijd & geld.

Zowel organisaties als werknemers moeten flexibeler worden

Gemeenten, waterschappen, welzijnsorganisaties, provincies en veiligheidsregio’s: organisaties die zonder uitzondering te maken hebben met veranderende verantwoordelijkheden. Hun klant is de mondige burger die snelle, persoonlijke dienstverlening eist. Bij de nieuwe, wendbare, organisatie hoort ook een flexibeler werknemer. Sterker nog, een flexibeler werknemer is vaak het begin van een succesvolle transformatie.

 
 

Loon of vrije tijd?

Het Individueel Keuzebudget (IKB) is ingevoerd om een bijdrage te leveren aan deze verandering. Tegelijk sluit deze ontwikkeling aan op de behoefte van steeds meer werkenden aan keuzevrijheid en flexibiliteit (lees ons onderzoek Hoe werk verandert). Het IKB geeft werknemers de mogelijkheid om een deel van hun aanspraken in loon of in vrije tijd uit te laten keren. Sommige organisaties geven de medewerker naast het IKB ook de mogelijkheid om zelf de inzet van hun opleidings- en loopbaanbudget te bepalen. In de praktijk gaat het om 16,3 % (gemeenten) tot 18% (welzijnsorganisaties) van het totale salaris. 

 

Regie bij de werknemer

Door de regie bij medewerkers neer te leggen voor hun eigen loopbaan, werktijden en de inzet van hun salaris, worden zowel medewerkers als de organisatie flexibeler. Het IKB kan daarom als meer dan een losstaande modernisering van secundaire arbeidsvoorwaarden worden beschouwd.

Bij de waterschappen is het Individueel Keuzebudget sinds 2011 een bekend begrip. In de welzijnssector wordt sinds begin 2016 met het IKB gewerkt en medewerkers bij de gemeenten krijgen hiermee vanaf 2017 te maken.

 
 

Modern werkgeverschap

De invoering van het IKB past bij een modern arbeidsvoorwaardenbeleid dat gericht is op de zelfredzame werknemer. Dus geen werkgever meer die tweemaal per jaar - in mei en in december - vakantietoeslag en eindejaarsuitkering aan het complete personeel overmaakt, maar de werknemer die zelf beslist wat uitgekeerd wordt, waarvoor en wanneer.

Met het IKB wordt het ook makkelijker om tegemoet te komen aan de behoeften van medewerkers in verschillende levensfasen. Zo kan de medewerker met jonge kinderen makkelijker extra verlof opnemen of een voormalig zelfstandige zijn pensioengat dichten met een extra pensioenstorting. Maar ook kan een senior medewerker, als voorbereiding op zijn pensioen, alvast minder gaan werken of eerder stoppen door het opnemen van opgespaard verlof.

 
 

Vastgelegd in de Cao

Het Individueel Keuzebudget is de afgelopen jaren in samenwerking met de vakbonden, Belastingdienst en pensioenfondsen uitgewerkt en vastgelegd in onder andere de Cao’s CAR-UWO en Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening.

Het budget van 16,3 respectievelijk 18% wordt maandelijks opgebouwd/berekend en toegevoegd aan het persoonlijk saldo van de medewerker. Vanaf dit budget worden door opnames de keuzes gefinancierd.

 
 

IKB Bronnen

Het persoonlijk budget wordt in de praktijk meestal gevormd door de volgende bronnen:

  • Vakantietoeslag
  • Procentuele eindejaarsuitkering
  • Werkgeversbijdrage levensloop
  • Bovenwettelijk verlof
 

IKB Doelen

De volgende bronnen worden naar keuze worden ingezet voor het persoonlijk budget:

  • Kopen van verlof
  • Doorstorten in levenslooptegoed
  • Inkoop extra pensioen
  • Onbelaste opleiding/training
  • Maandelijkse en/of eenmalige uitbetaling
 
 

Cafetariaregeling

De uitwerking van het IKB kan per organisatie verschillen. Naast het IKB blijft meestal de cafetariaregeling voor de uitruil van bepaalde arbeidsvoorwaarden - zoals de verkoop van het saldo bovenwettelijk verlof voor salaris - bestaan.

Het IKB biedt ook de mogelijkheid om fiscaal aantrekkelijke bestedingsdoelen vast te stellen in het kader van de cafetariaregeling. Bijvoorbeeld: een opname uit IKB kan worden omgezet in een netto afdracht van de vakbondscontributie.

 

IKB vereist specifieke kennis

De invoering van het IKB vraagt om de nodige voorbereiding én een HR-systeem dat toegerust is op de specifieke eisen. Dat vraagt om uitgebreide kennis van Wet- en Regelgeving dan wel om een HR-systeem waarin deze kennis is opgenomen. Zo heeft het IKB ook fiscale consequenties die in de loonadministratie moeten worden verwerkt, evenals de mogelijke gevolgen voor de pensioenopbouw. Ook moeten medewerkers met behulp van het HR-systeem gemakkelijk hun keuze kunnen maken en wilt u als organisatie natuurlijk snel en volledig inzicht hebben in de (budgettaire) gevolgen van het IKB.

 
 

Administratie IKB

De module Flexibele Arbeidsvoorwaarden van ADP Workforce biedt organisaties de mogelijkheid om medewerkers de keuze uit meerdere vormen van ‘Bronnen’ en ‘Doelen’ te geven.  Deze module voldoet aan alle strenge eisen voor het IKB van het VNG (sector Gemeenten) en de aandachtspunten van het FCB (Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening).

ADP Workforce is een geïntegreerd systeem: uw financiële administratie wordt voorzien van de juiste informatie om uw ‘schuldpositie’  ten opzichte van uw medewerkers vast te stellen.

Zo wordt het werken met verschillende deelsystemen overbodig en kunnen veel fouten worden voorkomen. Er is dus geen sprake van administratieve lastenverzwaring.

 
 

Alleen bij ADP: IKB gefaseerd invoeren

Bij onder andere de Waterschappen, diverse Provincies, een aantal gemeenten en de sector Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening deed ADP al de nodige ervaring op met het implementeren van  deze module, speciaal voor het IKB.

Bovendien is het bij ADP mogelijk om deze IKB-module eerst bij een deel van uw medewerkers te implementeren. Zo doet u kennis en ervaring op en wordt vervolgens de hele organisatie vlekkeloos overgezet naar het IKB. ADP Workforce realiseert tenslotte een optimaal gebruiksgemak voor de medewerkers en levert daarmee een belangrijke bijdrage aan een succesvolle invoering van het IKB.

 

Wilt u ook aan de slag met IKB? Neem direct contact op

* geeft verplicht veld aan

Opmerkingen

Hou mij op de hoogte van ADP