Nine grid 2.0: vitaliteit in plaats van potentieel

Door Marcel de Dood - 21 juni 2016

 

Een organisatie is zo goed als zijn medewerkers. Zij bepalen of de organisatie meekan met veranderingen, of nieuwe systemen of werkprocessen worden geadopteerd, ze bepalen de gezonde of verziekte cultuur van een bedrijf of een afdeling.

 

Performance en vitaliteit

Gezonde organisaties investeren in hun medewerkers om gezond te blijven. Diverse HR-instrumenten staan ter beschikking. Om de juiste instrumenten te bepalen, gebruiken veel organisaties de klassieke nine grid. Deze werkt in jonge organisaties, waar medewerkers hun potentieel nog niet benut hebben.

In organisaties met veel ervaren medewerkers moet ook een aangepaste methode gehanteerd worden. Hoogste tijd voor een nieuwe nine grid waarbij performance wordt afgezet tegen vitaliteit.

 

Performance en potentieel

In een nine grid  - waarom dit zo heet wordt direct duidelijk uit het onderstaande plaatje - worden Performance en Potentieel tegen elkaar afgezet. Underperformers, de Trusted professionals en de Future Leaders komen in beeld en krijgen een op hun afgestemde HR-aanpak.

 
De klassieke 'nine grid'
 

Ervaren medewerkers met lange dienstverbanden komen doorgaans onderin de matrix uit. Het aanwezige potentieel is er al uitgekomen. Vraag startende medewerkers wanneer ze denken op hun top te zitten, en het antwoord is meestal ‘op mijn 40e’. Dat zien ze goed, het merendeel heeft rond zijn 40e het aanwezige potentieel benut.

Wanneer de medewerker zijn top heeft bereikt, heeft hij of zij echter het langste deel van zijn loopbaan nog voor zich. Niet alleen omdat de regelingen voor uittreding zijn versoberd en de AOW-leeftijd hoger is geworden, maar ook omdat mensen regelmatig doorwerken na de AOW-leeftijd.

De uitdaging voor werknemers en organisaties is om zo lang mogelijk goed te blijven functioneren op dat bereikte niveau en mee te kunnen met veranderingen die onherroepelijk komen. Ook daar past een individuele HR-aanpak. De traditionele nine grid ondersteunt daar niet bij. Wat dan wel?

 

Vitaliteit in plaats van Potentieel

Vitaliteit of levenskracht is de mate waarin iemand krachtig en energiek is. In organisaties wordt het omschreven als het vermogen om met plezier prestaties te leveren en om op constructieve wijze mee te veranderen met wat de (werk-)omgeving vraagt. Precies de gesteldheid die nodig is om langere tijd op de top of in een afbouwende carrière een goede bijdrage aan een organisatie te leveren. Vitale medewerkers hebben een vak, niet-vitale medewerkers hebben een baan.

Als potentieel nauwelijks varieert binnen een grote groep medewerkers en vitaliteit bepalend is voor een succesvolle toekomst, dan zal een nine grid waarin vitaliteit en performance tegen elkaar afgezet worden, een veel betere richting aan de door te voeren HR-aanpak geven!

 Een nine grid met vitaliteit en performance kan er zo uitzien:

 
De nieuwe 'nine grid'
 

Factoren die vitaliteit beïnvloeden

Vitaliteit komt voort uit een balans tussen energiebronnen van de persoon en stressfactoren. De energiebronnen worden bepaald door gezondheid en karaktereigenschappen. De stressfactoren – en dat kunnen zowel privé-situaties als omstandigheden op het werk zijn - nemen de energie juist weg. Als er voldoende energiebronnen zijn tegenover de stressfactoren en er zijn voldoende herstelmomenten, dan blijft de balans goed uitpakken.

Zowel de organisatie als de medewerker met een lage vitaliteit heeft baat bij het onderkennen van deze factoren als uitgangspunt voor een verbeteringsplan. Werk vooral niet aan verbetering van de performance als de vitaliteit daar te laag voor is. Het vergroot de stressfactoren, waardoor een vicieuze cirkel naar beneden ontstaat, mogelijk resulterend in overspannenheid of enkele burn out.

Werken aan vitaliteit begint veel te vaak pas als een medewerker ziek is, preventie is voor alle partijen veel beter. Vitaliteit kan verbeteren door de energiebronnen te laten toenemen en/of door stressfactoren te verminderen. Energiebronnen worden verhoogd door meer te bewegen, te wandelen tijdens de lunchpauze, door meer te slapen, te stoppen met roken en gezonder te eten.

Bij anderen is het belangrijker om te werken aan reductie van de stressfactoren. Hulp voor de zieke ouders, schuldsanering, een andere werkplek op de afdeling, andere werktijden , meer autonomie of juist meer begeleiding in het werk. Factoren in de privé-omgeving zijn primair de verantwoordelijkheid van de medewerker, toch stellen veel medewerkers prijs op een goed advies of een duidelijke opinie. Dan worden goede voornemens daden!

 

Een vitaliteitsplan

Werken aan vitaliteit is maatwerk per medewerker en een taak van het management in samenwerking met de medewerker. Het brede belang onderkennen, het bespreekbaar maken, en management en medewerkers faciliteren is een belangrijke rol van de HR-afdeling. Daarvoor werkt een vitaliteitsplan voor een organisatie, dat in de plaats kan komen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Leeftijd is immers maar één van de factoren die de vitaliteit beïnvloedt. Gelukkig worden veel initiatieven ontplooid, zoals Weight Watchers en stoelmassages op de werkvloer. Die zijn nog generiek en vrijblijvend. Vitaliteit moet onderdeel worden van de gesprekken tussen manager en medewerker! Het vrijblijvende karakter moet vervangen door echte plannen.

Invoeren van de nine grid met vitaliteit is een goede start!