Performance Management en het benutten van potentieel

Door Christine van Andel - 13 april 2016

 

Deel 1: Meer flexibiliteit en aandacht voor engagement

Grote bedrijven als Adobe en Microsoft stoppen met de jaarlijkse performance reviews, formele ratings en forced rankings. Uit Australisch onderzoek blijkt dat medewerkers beter presteren als ze regelmatig - liefst elke maand - feedback krijgen.

 

Deloitte vraagt teamleiders aan het eind van een project wat ze met hun teamleden zouden willen doen en meet zo het vermogen tot samenwerken. Drie recente ontwikkelingen die aangeven dat Performance Management volop in beweging is. De relatie tussen engagement en performance verdient daarbij zeker aandacht.

 

Passie voor Performance Management

Ik heb een passie voor Performance Management. Dat is zo gegroeid door mijn betrokkenheid bij de invoering van Performance Management-processen bij verschillende bedrijven. Performance Management bestaat al jaren en is ook nu weer een hot topic.

In het onderzoek Global Human Trends 2015 van Deloitte geeft 75% van de organisaties aan Performance Management belangrijk tot zeer belangrijk te vinden (in 2014 was dat nog 68%) en maar liefst 89% heeft recent hun Performance Management proces veranderd of is van plan dit op korte termijn te doen. Wat zijn dan die veranderingen in het Performance Management-proces? Een paar opvallende elementen (nieuw versus oud):

  • Agile-doelstellingen in plaats van lange termijn-doelstellingen
  • Real-time feedback in plaats van formeler evaluatie/beoordelingsgesprekken
  • Vooruit kijken in plaats van achteruit kijken
  • Geen ratings meer in plaats van formele ratings en forced rankings (bell curve)
 

HR-instrument wordt businesstool

De nieuwere Performance Management-modellen gaan dus veel meer over agility en flexibiliteit, er is geen standaard aanpak die wordt toegepast. Het opstellen van heldere doelstellingen blijft essentieel, al kunnen deze in de nieuwe modellen tussentijds makkelijker worden bijgesteld.

Hiervoor wordt veelal gebruik gemaakt van geïntegreerde technologie, waarbij managers en medewerkers op elk gewenst moment toegang hebben tot de juiste informatie. Daarmee wordt dit daadwerkelijk een business tool, en is het niet langer een ‘HR-feestje’. Deze verandering juich ik zeker toe!

 

Meer focus op feedback

Een belangrijke verandering is ook de toename in – en focus op feedback, waarbij een Australisch onderzoek aantoont dat een maandelijkse frequentie hierin het beste is. Het functioneren van de groep die maandelijks feedback kreeg, verbeterde met maar liefst 46% ten opzichte van de andere groepen binnen de studie.

Dit is wellicht geen wetenschap, maar zegt wat mij betreft wel iets over het belang van feedback in het kader van Performance Management, en de directe invloed hiervan op de productiviteit van medewerkers.

 

Jaarlijkse performance reviews in de prullenbak

Een aantal grote bedrijven zoals Accenture, Adobe en Microsoft heeft afgelopen jaar aangekondigd helemaal te stoppen met de jaarlijkse performance reviews, en de formele ratings en forced rankings achter zich te laten. In plaats daarvan maken ze gebruik van een flexibel proces, waarin het tijdig en continue feedback geven door de manager centraal staat.

Helemaal interessant is het verhaal van Deloitte. Die hebben op basis van onderzoek van Mount, Scullen en Goff de conclusie getrokken dat de perceptie en eigen karaktereigenschappen van de manager een té grote invloed heeft op de beoordeling van medewerkers. Om die reden vragen ze de teamleiders (en niet meer de functioneel managers) aan het einde van elk project om aan te geven wat ze zelf in de toekomst met die persoon zouden doen, en niet te beoordelen wat ze vinden van iemands performance.

Bijvoorbeeld of ze op basis van de performance een bepaalde medewerker altijd in het eigen team zouden willen hebben, wat het vermogen tot samenwerken zou meten. Deze moment-evaluaties worden uiteindelijk wel weer samengebracht in een soort eindevaluatie. De werkwijze is echter niet te vergelijken met de eindbeoordeling zoals we die vandaag de dag kennen. Een ontzettend interessante beweging, die ik persoonlijk met veel interesse volg!

 

Meer engagement - betere performance?

De vraag is waarom de veranderingen in Performance Management-land juist nu zo actueel zijn. De grootste HR- uitdagingen van dit moment zijn retentie, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers, met als focus toch wel de engagement van medewerkers. In een recente ADP HCM-kennissessie waar ik over het thema van deze blog sprak, werden deze uitdagingen door de deelnemers ook (h)erkend.

Organisaties zetten steeds meer in op het verbeteren van de engagement, omdat dit sterk gelinkt is aan productiviteit, winstgevendheid en klanttevredenheid, zie ook het onderzoek ‘Betrokkenheid: de belangrijkste drijfveer voor bedrijfsprestaties‘ van ADP.

Een belangrijke manier om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten, is door ze te helpen begrijpen hoe hun rol bijdraagt aan de overall strategie van de organisatie. Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun werk bijdraagt aan het succes van hun bedrijf, voelen ze zich al snel meer betrokken. Betrokken medewerkers ontwikkelen zich vaak ook sneller en beter, én zien vaker carrièremogelijkheden en kansen, wat weer invloed heeft op de retentie van medewerkers. Uiteindelijk heeft elke organisatie dan ook een Performance Management-proces nodig dat de employee engagement stimuleert en de retentie vergroot.

 

Goed inzicht is de basis

En dat is wat de nieuwe Performance Management-modellen met elkaar gemeen hebben. Want hoewel ze geen standaard aanpak kennen, erkennen ze wel allemaal dat het goed inzicht hebben in je personeelsbestand ontzettend belangrijk is, en daarmee ook het inzicht in het beschikbare talent binnen de organisatie. De huidige arbeidsmarkt is enorm dynamisch en transparant. Jonge high potentials willen reguliere feedback en ontwikkeladvies.

Juist door de maatwerkaanpak en door te sturen op de talenten van medewerkers, kunnen talentvolle medewerkers veel makkelijker op plekken worden ingezet waar ze de meeste waarde kunnen toevoegen. De beste performance zie je meestal wanneer iemand waardevol werk heeft dat gebruik maakt van iemands kracht en past bij de persoonlijke ambitie.

Een goed Performance Management proces in combinatie met een Talent Review en persoonlijke ontwikkelingsplannen geeft een goede basis om het potentieel van de medewerkers optimaal te benutten.

Over deze aspecten van Performance Management meer in een volgend blog.