Waardeoverdracht bij pensioenregelingen - deel 1

Door Marin van Esterik - 7 december 2015

 

Deel 1: van historie naar actualiteit

Door middel van waardeoverdracht is het mogelijk om het pensioen dat een werknemer heeft opgebouwd bij de ene pensioenuitvoerder, over te dragen naar een andere pensioenuitvoerder. Zowel op individuele als op collectieve basis. Vaak zijn werkgevers zich niet bewust van de complexiteit die bij waardeoverdracht om de hoek komt kijken. Totdat de werkgever geconfronteerd wordt met de enorme kosten die waardeoverdracht met zich mee kan brengen, wanneer zijn vertrekkende of juist net geworven werknemer zijn pensioen wil overdragen...

 

Meer achtergrondinformatie en sturing bij het begrip ‘waardeoverdracht' kan veel financieel leed bij werkgevers voorkomen. Daarom verzorgt Bergamin Pensioenrechtadvies voor ADP een serie artikelen over de verschillende aspecten van waardeoverdracht. In dit eerste artikel schetsen we op hoofdlijnen het (juridisch) kader en de maatschappelijke ontwikkelingen rondom (individuele) waardeoverdracht. In een aantal vervolgartikelen gaan we in op enkele specifieke (deel)problemen die met waardeoverdracht samenhangen.

 

Waardeoverdracht tegen pensioenbreuk bij ‘oude' eindloonregelingen

Een werknemer heeft sinds 8 juli 1994 het wettelijk recht om bij wisseling van werkgever of uitvoerder zijn opgebouwde pensioenen ‘mee te nemen' (ofwel waardeoverdracht te laten uitvoeren) naar de nieuwe pensioenuitvoerder (verzekeraar, pensioenfonds of premiepensioen-instelling (PPI)[1]. Waardeoverdracht is dus een wettelijk recht, een werkgever kan er weinig tegenin brengen. Het wettelijk recht op individuele waardeoverdracht werd geïntroduceerd in een tijd dat veel werknemers deelnamen in eindloonregelingen en een overstap van werkgever veelal een pensioenbreuk zou opleveren. Wat is namelijk het geval: in een eindloonregeling is het laatste salaris (en dat is meestal het hoogste salaris) bepalend voor de hoogte van het pensioen op de pensioenleeftijd. Als je overstapt naar een andere werkgever en je laat je opgebouwde pensioen staan bij je oude pensioenuitvoerder, dan groeit dit oude pensioen ook niet meer mee met de groei van het salaris. Een waardeoverdracht lost dit probleem op: na de voltrekking van de waardeoverdracht wordt de overdrachtswaarde vertaald in extra dienstjaren bij de nieuwe pensioenuitvoerder en de overgedragen pensioenwaarde groeit mee in het eindloonsysteem zodra er een salarisverhoging plaatsvindt. De pensioenbreuk is dan (grotendeels) opgelost.

 

Waardeoverdracht toen middelloonregelingen nog geïndexeerd werden

Middelloonregelingen werden vóór de crisis van 2008 nog regelmatig geïndexeerd op basis van een (volgens huidige standaarden) behoorlijk solide ambitie. Meestal kregen actieve deelnemers een indexatie op basis van de loonindex in de betreffende bedrijfstak. De pensioengerechtigden (personen met een ingegaan pensioen) kregen veelal een indexatie op basis van een CPI-prijsindex[2]. Sinds de invoering van de Wet Nypels/Groenman in 1997 moeten slapers, oftewel ex-deelnemers die nog pensioenaanspraken bij een oude pensioenuitvoerder hebben staan en die tot dezelfde groep behoren, in beginsel gelijk worden behandeld. Dit betekent dat wanneer een pensioengerechtigde een indexatie krijgt, een slaper deze indexatie ook krijgt.

Als de indexatie (toeslagverlening) bij de nieuwe pensioenuitvoerder beter is (lees: naar verwachting meer oplevert) dan de indexaties bij de oude pensioenuitvoerder, dan is een waardeoverdracht aan te bevelen. De pensioenwaarde van de oude regeling wordt omgezet in extra pensioenaanspraken in de nieuwe pensioenregeling en deze oude pensioenen groeien dan mee met de indexaties van de nieuwe pensioenregeling.

 

Eindloon- en (voorwaardelijk) geïndexeerde middelloonregelingen anno nu

We hebben in de afgelopen jaren een forse financiële crisis achter de rug die zijn stempel op de pensioenwereld heeft gezet en nog steeds zet. Eindloonregelingen zien we bijna niet meer. De noodzaak van waardeoverdracht om een pensioenbreuk te voorkomen omdat je pensioen niet zou meegroeien met je salaris, is daarmee grotendeels komen te vervallen. In plaats van eindloon-regelingen zien wij nu veelal (versoberde) middelloonregelingen[3] met een voorwaardelijke indexatieambitie. ‘Voorwaardelijk' betekent dat de indexatie afhankelijk is van externe factoren. Veruit de belangrijkste factor is dat er voldoende middelen moeten zijn om te kunnen indexeren. De indexatieambitie kan vandaag de dag namelijk minder goed worden waargemaakt dan in het verleden, omdat pensioenfondsen kampen met (te) lage dekkingsgraden door aanhoudende lage marktrentes, tegenvallende beleggingsopbrengsten en de regels onder het Financieel Toetsingskader voor pensioenfondsen. Pensioenfondsen mogen daarom tegenwoordig pas (deels) indexeren als er voldoende buffers aanwezig zijn bovenop het minimale vereiste vermogen dat zij moeten aanhouden.

 

Opkomst beschikbare premieregelingen

De laatste jaren zien we meer en meer ‘premieovereenkomsten' opkomen. Deze regelingen worden ook wel Defined Contribution-regelingen of DC-regelingen genoemd. Hierbij wordt er door de werkgever geen uitkering toegezegd zoals bij uitkeringsovereenkomsten (middelloon/eindloon), maar een premie. De ingelegde premie wordt belegd. Van de premie plus rendement minus onttrekkingen wordt vervolgens op de pensioenleeftijd een levenslang ouderdomspensioen aangekocht, indien gewenst met een bijbehorend partnerpensioen. Een nadeel van een beschikbare premieregeling is dat het beleggingsrisico (hoger of lager rendement), het langlevenrisico (de kans dat we steeds ouder worden) en het renterisico (de ‘kostprijs van pensioen in de markt' op datum van aankoop) op grond van de huidige wetgeving en de beschikbare producten nagenoeg volledig bij de individuele werknemer ligt.

 

‘Kwaliteit' van de uitvoerder is van belang

Zowel pensioenfondsen als verzekeraars worden geraakt door de gevolgen van de financiële crisis, zoals aanhoudend lage rentes, verminderde opbrengsten op beleggingen en hogere buffereisen. Daarnaast leven wij gemiddeld steeds langer (stijgende levensverwachting). We zien pensioen-fondsen in de markt die moeite hebben om hun (beleids-)dekkingsgraad op peil te houden. Een dekkingsgraad geeft de verhouding weer tussen de verplichtingen enerzijds en de bezittingen anderzijds. Een dekkingsgraad van 100% betekent dat er op dat moment precies voldoende bezittingen aanwezig zijn tegenover de op dat moment bestaande verplichtingen. Indien de (beleids-)dekkingsgraad van pensioenfondsen beneden de 100% komt, dan worden waardeoverdrachten opgeschort. Als het ontvangende of overdragende pensioenfonds een te lage dekkingsgraad heeft, dan mag de waarde op dat moment niet worden overgedragen. Pas als de dekkingsgraad van beiden weer op het vereiste niveau is, kan de waardeoverdracht alsnog plaatsvinden. De wet spreekt van herleving van de plicht tot waardeoverdracht. In dit kader is het van belang te noemen dat pensioenfondsen de mogelijkheid hebben pensioenaanspraken en pensioenrechten te korten bij wijze van laatste redmiddel. Het laten uitvoeren van een waardeoverdracht naar een pensioenfonds waarvan redelijkerwijs voorzienbaar is dat dit fonds binnen enkele jaren gaat korten is daarom onverstandig. Verzekeraars hebben niet de mogelijkheid pensioenen te korten. Vanuit dat oogpunt geeft een waardeoverdracht naar een verzekeraar meer zekerheid.

 

Volop uitdagingen in de markt rondom waardeoverdrachten

Er zijn bijna geen actieve eindloonregelingen meer in de Nederlandse markt. De ‘noodzaak' van waardeoverdracht naar een nieuwe eindloonregeling is daarmee nagenoeg verdwenen. Maar de huidige regelingen die de plaats van de vroegere eindloonregelingen hebben ingenomen, hebben nog steeds te maken met waardeoverdracht. En zíj verkeren momenteel in een onzekere situatie. Zo zien wij veel actieve middelloonregelingen in Nederland met een voorwaardelijke indexatie. De daadwerkelijke indexatie blijft echter ver achter omdat de middelen ontbreken om deze indexatie te financieren. Pensioenfondsen met een dekkingsgraad beneden de 100% mogen niet meewerken aan waardeoverdrachten. Het is weinig zinvol om een waardeoverdracht te doen naar een pensioenfonds met een lage dekkingsgraad: de kans dat de overgedragen pensioenaanspraken daadwerkelijk kunnen worden geïndexeerd is immers klein, en er bestaat zelfs een kans dat deze pensioenen gekort kunnen worden. Er zijn immers nu al pensioenfondsen die pensioenen moeten korten. Ook is het de vraag of waardeoverdracht vanuit een middelloonregeling naar een premieregeling wel zinvol is. De zekere middelloonaanspraken worden na waardeoverdracht immers omgezet in onzekere beleggingen in de premieregeling. Tot slot zijn er bij de regering plannen om de regelgeving rondom waardeoverdrachten grondig te herzien.

Kortom, er zijn nog voldoende aspecten rondom waardeoverdracht om verder uit te diepen.

 

Volgende bijdragen in deze serie:

In onze vervolgbijdragen gaan wij in op de volgende (deel-)onderwerpen rondom waardeoverdracht:

  • De rol van de HR-adviseur bij entree- en exitgesprekken waarbij waardeoverdracht aan bod komt;
  • Bijbetalingsproblematiek bij individuele waardeoverdrachten;
  • De wettelijke aanvraagtermijn van 6 maanden die (deels) is komen te vervallen;
  • Collectieve waardeoverdrachten: het overdragen van pensioenen van groepen
    (ex-)deelnemers.
 

[1] Een premiepensioeninstelling (PPI) is een pensioenuitvoerder die enkel ‘beschikbare premieregelingen' uitvoert: pensioenregelingen waarbij de deelnemer op de pensioendatum met het gespaarde pensioenvermogen een pensioen kan aankopen tegen het op dat moment geldend tarief.

[2] CPI-index = Consumenten Prijs Index van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS).

[3] Bij een middelloonregeling bouwt een medewerker een vaste pensioenuitkering op over zijn gemiddelde loon. Vanaf de pensioendatum wordt deze gegarandeerde pensioenuitkering jaarlijks uitgekeerd. Bij dalende rentes en stijgende kosten voor levensonderhoud daalt de (toekomstige) koopkracht van de werknemer en is indexatie van de middelloonregeling wenselijk om de koopkracht op peil te houden.