Vitale werknemers en de rol van werkgevers

Vitale werknemers en de rol van werkgevers

Door Dik van Leeuwerden - 3 augustus 2018
 

Werkgevers en vitaliteit: betrokken of bemoeial?

Wat mag je als werkgever doen om de vitaliteit van je medewerkers te bevorderen? Of is de vraag: Wat moet je als werkgever doen om…….? De kwestie is urgent, want vitale en betrokken medewerkers presteren beter. Echter, de geldende opinie is nog steeds dat een werkgever zich niet mag mengen in het privéleven van de medewerkers. In een recente uitspraak daarover werd in ieder geval duidelijk dat je als werkgever zorgvuldig moet zijn.

 

Een ambtenaar van de gemeente Roermond was regelmatig ziek en deed volgens haar collega’s ook haar werk niet altijd goed. De gemeente was na diverse gesprekken met de ambtenaar uiteindelijk zo ver dat zij deze werkneemster een dienstopdracht gaf om een cursus stoppen met roken te volgen, naar een diëtiste te gaan en via een sportschool een bewegingsprogramma te gaan volgen.

 

Ontslagprocedure

Er gebeurde vervolgens… niets. De ambtenaar werd rokend gesignaleerd, ging nooit naar de diëtiste en bleek zich slechts één keer op de sportschool te hebben gemeld. Ze trok zich - onder de noemer ‘het is mijn privéleven’ - kortom niets van de dienstopdracht aan, waarna de gemeente een ontslagprocedure startte. De Centrale Raad van Beroep vond dit uiteindelijk te ver gaan; de inmenging in het privéleven van de ambtenaar was te groot.

 

Verplicht gezond?

Een logische uitspraak, denk je zo. Dienstopdrachten die betrekking hebben op jouw levensstijl passen niet in deze moderne tijd. Maar zou het niet zo kunnen zijn dat een vergelijkbare casus en net wat anders onderbouwd, over enkele jaren toch anders uit kan pakken? Werkgevers hebben immers een belang bij vitale en gezonde werknemers. En niet alleen financieel.

Dit voorbeeld sluit aan bij één van de onderwerpen die we recent bespraken tijdens een bijscholingsbijeenkomst van HR- en payroll-professionals. De vraag was wat je als werkgever kunt of moet doen als de overheid steeds meer terugtrekkende bewegingen maakt op het gebied van sociale zekerheid. Natuurlijk denk je dan direct aan WIA-hiaat, ANW-gat en reparatie 3e WW-jaar, maar we trokken de discussie net even wat verder. Bijvoorbeeld over het feit dat ouderen steeds langer thuis moeten wonen én de impact die dit ook heeft op de werkgever. Die heeft namelijk steeds vaker te maken met verzoeken om zorg- en calamiteitenverlof. Veel (oudere) werknemers zijn namelijk ook mantelzorger en/of hebben de taak om hun bejaarde ouders naar dokter of ziekenhuis te begeleiden.

 

Betrokkenheid of bemoeizucht?

En wat kun je doen met het gegeven dat veel voorkomende ziektebeelden als burn-out, diabetes, obesitas, rugklachten en hart- en vaatziekten binnen de invloedsfeer van jou als werkgever kunnen liggen? Zeker als je je bedenkt dat die ziektes veelal ontstaan door risicofactoren als roken, te weinig beweging, slecht stressmanagement en in het algemeen te weinig aandacht voor gezondheidssignalen. Het bleek dat sommige werkgevers daar al redelijk actief mee bezig zijn. Denk bijvoorbeeld aan extra verlofdagen bij het ondertekenen van een niet-rokersverklaring, cursussen stoppen met roken, dieetconsulentes, promoten van (meer) fietsen naar de zaak, coachingsgesprekken, ergonomische controles van stoel, bureau en beeldscherm, en jaarlijkse medische check-ups. Anderen hadden toch wat drempelvrees, vooral gebaseerd op de aanname dat de werknemers dit toch niet zouden willen. Want, raken we met deze vormen van vitaliteitsbeleid de privacy van de werknemer niet te veel? En moeten we ze dan ook buiten kantoortijd controleren? Zorgvuldigheid is zeker geboden. En dwang zal zeker niet helpen.

 

Kunnen of moeten?

Maar uit recent onderzoek blijkt dat werknemers juist vinden dat hun werkgever meer aandacht aan hun gezondheid en hun welbevinden zou mogen schenken. Privacy speelt dan blijkbaar een ondergeschikte rol óf men gaat er vanuit dat deze bij de werkgever in goede handen is.

Hier lijkt dus sprake van een win-winsituatie. Je kunt als werkgever iets doen én het wordt gewaardeerd. Of is het: toch moet (gaan) doen? De tijd zal leren hoe ver de betrokkenheid van de werkgever mag gaan.