Sturen op duurzame inzetbaarheid: kwestie van tijd

Door Nel van Holst - 8 juni 2017
 

Nut en noodzaak van sturen op duurzame inzetbaarheid behoeven allang geen toelichting meer. Tegelijk raken we er steeds meer van overtuigd dat het hier niet gaat om een afzonderlijk, afgerond beleidsonderdeel. Van recruitment tot en met exitgesprekken: steeds vaker vinden we het belangrijk om tijdens alle HR-activiteiten ook aandacht te besteden aan het bredere perspectief. 

 

HR moet zichzelf vragen stellen!

Dat betekent dat we ons vragen stellen als: kunnen we mensen die we nu aannemen ook op termijn doorgroeimogelijkheden bieden? Gaan goede medewerkers bij ons weg omdat het lastig is om werk en privé te combineren en hebben we mogelijkheden om daar iets aan te doen? Komt het verzuim op die afdeling door de hoge gemiddelde leeftijd of zijn de mensen onvoldoende opgeleid voor hun huidige takenpakket? 

 

Verder dan de waan van dag

Aandacht schenken aan duurzame inzetbaarheid betekent dus vaak: verder kijken dan de waan van de dag. Dat vraagt allereerst om (inzicht in ) de juiste HR-data en een duidelijke strategie. In de publicatie 'Duurzame inzetbaarheid: inspiratie en handvatten' – vind je een overzicht van de succesfactoren. Zeker is dat een beleid gericht op duurzame inzetbaarheid zowel tijd vergt als tijd nodig heeft. Daarbij kun je de onderstaande suggesties zeker gebruiken: 

 

Leer van wat anderen al met succes deden

Je hoeft je niet alles zelf uit te vinden. Op de site van het platform duurzame inzetbaarheid wordt informatie, ervaringen en handige tools gedeeld. Ga na of in jouw sector wellicht een basisaanpak voor handen is. Zo hanteren de woningbouwcorporaties bijvoorbeeld de Gids voor duurzaam inzetbare medewerkers met daarin stappenplannen en scans voor zowel de organisatie als de medewerkers.

TNO ontwikkelde voor het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid de KOBA-DI-tool die kan aantonen wat het effect is van het werk van HR. Op de website www.werkenaanmorgen.nl een gezamenlijk initiatief van werkgevers en werknemers, worden allerlei initiatieven voor het duurzaam werken in de sector agrarisch en groen gebundeld. Hier vinden hoveniers, veehouders en andere agrarische ondernemers scans voor hun bedrijf en hun medewerkers. Inspiratie op doen bij andere organisaties? Op de site van het agentschap SWZ vind je een overzicht van voorbeeldprojecten. 

 

Maak optimaal gebruik van je brancheregelingen

In veel Cao’s zijn (scholings)maatregelen opgenomen om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te stimuleren. Stel je daarvan op de hoogte en benut natuurlijk de mogelijkheden. De Cao voor de Grafische Sector heeft bijvoorbeeld regelingen die werktijdvermindering voor het volgen van een opleiding, voor het verlenen van mantelzorg, maar ook voor oudere werknemers met behoud van pensioenopbouw mogelijk maakt. Deze regelingen hebben vaak weinig bekendheid bij degenen die ervoor in aanmerking komen.

 

Vraag subsidie aan

Via het Europees Sociaal Fonds (ESF) zijn er subsidies beschikbaar voor projecten van bedrijven en overheidsinstellingen waarmee de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers gestimuleerd wordt. Eind 2017 kun je naar verwachting weer projectvoorstellen indienen. Denk niet dat de bijdragen alleen naar grote bedrijven gaan, één van de voorwaarden is dat je minimaal 2 mensen in dienst moet hebben. Er zijn tal van adviesbureaus die je kunnen helpen met de aanvraag. Zaak is wel om de deadlines in de gaten te houden.

 

Maak maatwerk arbeidsvoorwaarden mogelijk

Flexibele arbeidsvoorwaarden blijken een belangrijke factor om je mensen inzetbaar te houden en bieden je de mogelijkheid om aan te sluiten bij de verschillende behoeften, al dan niet per levensfase. Het Individueel Keuzebudget (IKB), zoals dit bij Waterschappen en Gemeenten al mogelijk is, biedt bijvoorbeeld ook de mogelijkheid aan werknemers om zelf over de inzet van hun scholingsbudget te beslissen.

Werken jullie met zelfsturende teams? Die zijn over het algemeen ook prima in staat om zelf hun arbeidstijdverdeling, thuiswerkdagen en vakantieroosters te regelen. Vanzelfsprekend is een goed online HR-systeem bij dit alles een voorwaarde.

 
 

Constateer je knelpunten bij de (duurzame) inzetbaarheid van je medewerker, verken dan eens de mogelijkheden van jobcrafting in jouw organisatie. Een werkwijze die daarbij vaak wordt toegepast is om de medewerker voorstellen te laten doen om zijn taken anders te structureren. Hierbij maak je gebruik van het inzicht dat je mensen moet laten doen waar ze goed in zijn, zoals ook Marcus Buckingham, manager van het ADP Research Institute propageert.

 
 

Dit resulteert vaak in praktische voorstellen die gemakkelijk uitgevoerd kunnen worden: iedereen tevreden. Een diepgaander aanpak is een taakanalyse van het bestaande werk binnen je organisatie, waarbij je dit afzet tegen de (toekomstige) vraag. Daaruit blijkt welke taken de komende tijd kunnen gaan verdwijnen maar ook aan welke vaardigheden versterkte behoefte zal gaan ontstaan. Een goed systeem voor talentmanagement is uiteraard een voorwaarde.