Bedrijfscultuur en thuiswerkers: 5 Tips voor HR-directeuren

Door Tom de Zutter - 1 november 2016

 

Door recente technologische ontwikkelingen die een flexibele werkomgeving mogelijk maken, werken steeds meer medewerkers van grote bedrijven vanuit huis of vanaf externe locaties: de Remote Workplaces.

 

Werkplekken 'buiten kantoor'

Onderzoek van ADP toont aan dat 81 procent van de werknemers positief kijkt naar een toekomst waarin ze kunnen werken vanaf elke locatie ter wereld. Bovendien verwacht 41 % dat deze trend ook op hun eigen situatie van toepassing zal zijn. 49 procent denkt tenslotte dat deze trend typerend is voor de werkplek van vandaag.

In dit tijdperk van flexibele werkafspraken wordt het steeds belangrijker om ook voor de werkplekken ‘buiten kantoor’ een positieve bedrijfscultuur creëren. HR-directeuren met een bestaand of toekomstig flexibele werkplek-beleid moeten aan de slag met corporate cultuur als een instrument voor de ondersteuning van Remote Workplace-productiviteit en talentacquisitie.

 

Employer branding is essentieel

Volgens HR-analist Bersin is employer branding een essentieel onderdeel van talentacquisitie. Wanneer de bedrijfscultuur voldoende wordt overgebracht aan potentiële nieuwe medewerkers, kan dit zeker "de marktpositie van organisaties verbeteren" en helpen bij "de kwaliteit van te werven kandidaten." Ook mag de rol van de bedrijfscultuur als instrument voor behoud en engagement van thuiswerkende medewerkers en niet onderschat worden.

Hier zijn vijf belangrijke manieren waarop HR-directeuren een positieve cultuur onder  (grotendeels)thuiswerkende teams kunnen ondersteunen.

 

1. Definieer je bedrijfscultuur op een duidelijke manier

Als HR-directeuren en hun HR-staf hun culturele waarden niet kunnen benoemen, dan kunnen hun teams dat zeker niet. De bedrijfscultuur bestaat, ongeacht of u de stappen heeft genomen om de waarden van uw bedrijf te definiëren en te documenteren.

Zoals de Amerikaanse IT-professionals nieuwssite CIO waarschuwt, "als je de cultuur organisch laat evolueren, dus zonder richtlijnen en zonder uitleg van het management en zonder input van medewerkers over wat voor hen belangrijk is,  dan eindig je met een cultuur die je niet wil." Het duidelijk benoemen van overtuigingen en waarden geeft leidinggevenden het vermogen om cultuur actief te handhaven, in plaats van te laten groeien zonder controle.

Er zijn maar weinig geheimen in het internettijdperk en een organisatie met een slechte - of slecht gedefinieerde - bedrijfscultuur riskeert een negatieve online reputatie. Dat remt talentrecruitment inspanningen. In een concurrerende markt voor het aantrekken van personeel, kunnen organisaties met een goed gedefinieerde en positieve cultuur een duidelijk voordeel creëren.

Managers die nieuw personeel moeten aantrekken, kunnen ook een culturele checklist gebruiken als een instrument voor de beoordeling van de potentiële fit van een kandidaat.

 

2. Neem mensen aan die bij jouw cultuur passen

Volgens de Harvard Business Review (HBR) is cultural fit “de kans dat iemand in staat is zich te herkennen in de kernovertuigingen, -houdingen en -gedragingen van uw organisatie."

Het selecteren van werknemers op basis van cultural fit is niet alleen van vitaal belang voor het behoud van die werknemer,  dit kan ook een betrouwbare voorspeller van de prestaties op het werk zijn. Bij het aantrekken van de werknemers die op afstand werken  is de cultural fit  een bijzonder belangrijk selectiecriterium.

Werknemers die zich verbinden aan de waarden van een bedrijf en de bedrijfscultuur, zijn vaak productiever en communiceren effectief. De HBR (Havard Business Review, gespecialiseerd op smart thinking) schrijft dat het selecteren op basis van culturele waarden, zoals samenwerking, niet altijd mogelijk is naar aanleiding van de achtergrond van een kandidaat.

In plaats daarvan moeten managers die nieuw personeel aantrekken, nieuwe kandidaten vragen naar hun ideale bedrijfscultuur en kijken of deze waarden in lijn zijn met die van de organisatie.

 

3. Stimuleer het team

Prikkels kunnen een krachtig instrument zijn voor het initiëren van veranderingen in een onderneming. Het aanbieden van erkenning, financiële prikkels of andere motiverende factoren aan medewerkers die uw waarden ondersteunen, versterkt de verbondenheid met de bedrijfscultuur.

 

4. Faciliteer persoonlijke ontmoetingen

Geef thuiswerkers regelmatig de kans om elkaar te ontmoeten. Dat verbetert de onderlinge relatie. Remote.co, gespecialiseerd in het geven van inzicht over remote workplaces, schrijft dat thuiswerkers met deze vergaderingen en heidagen “moreel en teamwork kunnen verbeteren," zonder dat daarbij afbreuk wordt gedaan aan de flexibiliteit waarvan zij meestal genieten.

Door het stimuleren diepergaande relaties kan het management vertrouwen binnen het team creëren.

 

5. Gebruik de juiste technologie

Op afstand werkende teams hebben recht op de juiste technologische ondersteuning om productief te kunnen samenwerken en prettig te communiceren. Wanneer technologieën met de juiste processen worden gekoppeld, kunnen thuiswerkers zich daadwerkelijk verbonden voelen met hun werkgever.

Voorbeelden van die technologie zijn:

  • Chat-software voor team- en projectcommunicatie
  • Projectmanagementsoftware voor de taak- en deadline beheer
  • Teleconferencingtools voor webinars, video vergaderingen en trainingen
  • File collaborationtools voor versiebeheer en het delen van bestanden

Technologie moet nooit de cultuur van een team definiëren. Wel kunnen de juiste tools HR zeker steunen om de positieve samenwerking tussen  op afstand werkende medewerkers te faciliteren.

Door te werken aan een positieve bedrijfscultuur voor teamleden die op afstand werken, zorgt u voor positieve retentie. Tegelijkertijd verbetert u uw vermogen om de juiste teamleden te werven.

 

Download 'Hoe Werk Verandert'

* geeft verplicht veld aan

Hou mij op de hoogte van ADP