Wat maakt een medewerker: tevreden - betrokken - bevlogen?

Door Loraine Blommendaal - 24 mei 2016

 

Het antwoord op deze vraag is niet eenvoudig. Maar volgens mij is de manier waarop we kunnen bijdragen aan het succes van de ander een heel belangrijke factor. Maar hoe doe je dat? En hoe kun je dat binnen jouw organisatie (nog) beter gaan doen?

 

We begonnen met medewerkerstevredenheid. Totdat iemand bedacht dat een tevreden medewerker niet per se een productievere medewerker is. Vervolgens hadden we het over medewerkersbetrokkenheid. Een betrokken medewerker voelt ook betrokkenheid tot het resultaat en zal daartoe willen bijdragen. Nu hebben we het vaak over medewerkersbevlogenheid. Een bevlogen medewerker zal zich niet alleen richten op het resultaat van zijn eigen taken die maar zich ook verantwoordelijk voelen dat het geheel beter wordt. Kortom, een bevlogen medewerker is gericht op innovatie. Maar wat maakt een medewerker nu bevlogen?

 

Sfeer: hoe voel je je?

Er zijn tal van onderzoeken gedaan naar wat de mate van bevlogenheid of betrokkenheid van medewerkers bepaalt. De uitkomsten variëren en toch komen vaak dezelfde thema’s terug.

Het eerste thema groepeer ik als sfeer: hoe betrokken een medewerker is, is heel erg afhankelijk van hoe hij of zij zich voelt binnen een team, binnen de relaties met collega’s en leidinggevende. Is er een gezamenlijk doel? Wordt er samengewerkt, bieden de teamleden elkaar hulp aan, is er een gunfactor en worden successen gevierd? Durven collega’s elkaar aan te spreken als het even niet goed gaat om daar dan samen een oplossing voor te bedenken? Spreekt de manager regelmatig zijn waardering uit voor wat ‘zijn’ mensen doen en geeft hij feedback waardoor ze verder kunnen ontwikkelen?

 

Ontwikkeling: kun je nieuwe dingen doen?

Het tweede thema groepeer ik als ontwikkeling: zijn medewerker en manager in gesprek over ontwikkeling? Voelt de medewerker zich hier in gesteund? Kent de manager de persoonlijke situatie van zijn mensen, hun levensfase en weet hij/zij hoe er ondersteuning geboden kan worden? Voelt de medewerker zich gesteund om verantwoording op zich te nemen en initiatief te tonen? Nota bene: Bij het thema ontwikkeling blijkt dat het vaak niet eens gaat om andere rollen en/of doorgroei. Mensen willen leren. Om nieuwsgierig te blijven is het goed om nieuwe dingen te blijven doen. Ontwikkeling in eigen rol dus.

 

Verbondenheid: is er wisselwerking?

Yves Morieux, partner bij BCG (Boston Consulting Group)heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar medewerkers betrokkenheid en productiviteit. Hij zegt hierover o.a. het volgende. Managers zijn druk tegenwoordig. In de toenemende complexiteit van grote matrixorganisaties moeten ze rapportages opleveren, KPi’s ophoesten, business cases bouwen, efficiëntie betrachten. Daardoor komt aandacht voor hun teammembers onder druk te staan. Medewerkers moeten zich zelf maar bedruipen in die complexiteit. Dat zal vanzelfsprekend effect hebben op de eerste twee thema’s, sfeer en ontwikkeling.

Je kunt het vergelijken met een estafetteloop. De individuele tijden van renners in een team kunnen de snelste zijn wereldwijd. Dat team gaat niet winnen, als iedereen alleen maar bezig is met het zo snel mogelijk rennen van zijn eigen stukje. De kracht van het winnende team zit (naast hard rennen) in de focus op het goed overdragen van het stokje aan de volgende renner.

 

De ander succesvol laten zijn

Er zijn teams, ook binnen mijn eigen organisatie, die met minder efficiënte, niet geïntegreerde systemen werken, waar processen regelmatig haperen, en tal van andere uitdagingen liggen. En toch kennen die teams een enorm hoge betrokkenheid! Als je daar dieper induikt kom je terug op de eerder genoemde thema’s. Verbinding, Ontwikkeling, Sfeer.

Wat zie je binnen deze teams? Een streven de ander succesvol te laten zijn, een gezamenlijk doel en gedeelde visie, feedback kunnen geven en ontvangen,  betrokken worden bij activiteiten buiten de eigen comfort en kennis zone,  teleurstellingen delen en successen vieren, hulp willen bieden en - heel belangrijk -  hulp kunnen vragen.

“Blame is not for failure, it is for failing to help or ask for help” - Jorgen Vig Knudstrom, CEO van Lego Group

 

Meer weten over engagement

Wil je meer weten over engagement, download dan het ADP Whitepaper "Engagement Performance"