Waardeoverdracht bij pensioenregelingen - deel 3

Door Marin van Esterik - 18 maart 2016

 

Deel 3: Richtlijnen voor werkgevers bij entree- en exitgesprekken

Waardeoverdracht maakt het mogelijk om het pensioen dat een werknemer heeft opgebouwd bij de ene pensioenuitvoerder over te dragen naar een andere pensioenuitvoerder. Zowel op individuele als op collectieve basis. Meer achtergrondinformatie en sturing bij het begrip ‘waardeoverdracht' kan veel financieel leed bij werknemers en werkgevers voorkomen. Ook tijdens entree- of exitgesprekken.

 

In deel 1 heeft Bergamin Pensioenrechtadvies voor ADP het juridisch kader en de ontwikkelingen rondom (individuele) waardeoverdracht belicht. In deel 2 hebben we de bijbetalings­problematiek geschetst. In deze derde bijdrage willen we werkgevers helpen om waardeoverdracht tijdens een entree- of exitgesprek met de nieuwe of vertrekkende werknemer inzichtelijker te maken.

 

Aandachtspunten voor waardeoverdracht tijdens het entree- of exitgesprek

Met de duiding van onderstaande factoren, situaties en behoeften - die in de praktijk per werknemer verschillen - kan de werkgever de werknemer tijdens een entree- of exitgesprek mogelijk op weg helpen bij zijn keuze om al dan niet waardeoverdracht aan te vragen. Tijdens dit gesprek kan de werkgever zich dan meteen ook een beeld vormen of de (ex-) werknemer voornemens is een waardeoverdracht aan te vragen.

NB: Onderstaande factoren zijn dus geen advies of aanbeveling, maar schetsen de mogelijke situaties die voor een werknemer doorslaggevend kunnen zijn bij het al dan niet kiezen voor waardeoverdracht.

 
  1. Algemeen: leeftijd en huwelijkse staat.
    De leeftijd en huwelijkse staat van de (ex-)werknemer spelen een rol bij een aanvraag tot waardeoverdracht. Oude(re) werknemers met veel opgebouwd pensioen hebben een groter belang bij een eventuele waardeoverdracht dan jonge werknemers met bijna geen pensioenopbouw. Ook het feit dat de werknemer een partner of kinderen heeft of nog kan krijgen, zal bij een besluit tot waardeoverdracht een rol spelen.
     
  2. Waardeoverdracht naar een eindloon is altijd interessant.
    Als de werknemer gaat deelnemen in een eindloonregeling en hij draagt de opgebouwde aanspraken over naar de eindloonregeling, dan groeit het overgedragen pensioen mee met toekomstige salarisstijgingen. Veel eindloonregelingen zijn er anno 2015 niet meer, dus deze situatie zal niet zo vaak voorkomen.
     
  3. De kans op indexatie is van belang.
    Waardeoverdracht naar een middelloonregeling is interessant als de indexatiekans bij de nieuwe pensioenregeling beter is. Als de kans op indexaties bij de oude pensioenregeling beter is, dan is dat een belangrijk argument om de pensioenen bij de oude pensioenuitvoerder te laten staan.
     
  4. Waardeoverdracht van middelloon naar beschikbare premieregeling.
    Deze situatie geeft minder zekerheid. Een waardeoverdracht vanuit een middelloonregeling (of eindloonregeling) naar een nieuwe beschikbare premieregeling (Defined Contribution, ofwel DC-regeling) is vanuit het oogpunt van zekerheid (het hebben van 'harde aanspraken') niet de beste keuze. De zekere middelloon- of eindloonaanspraken worden omgezet in beschikbare premie  die vervolgens worden belegd in ‘life cycle'-fondsen. Het is onzeker wat de opbrengst van het pensioen zal zijn op de pensioendatum. Bovendien schrijft de huidige wetgeving voor dat het pensioenkapitaal op de pensioendatum in één keer moet worden gebruikt om een levenslang pensioen aan te kopen (ouderdomspensioen en mogelijk ook partnerpensioen), tenzij gebruik wordt gemaakt van de tijdelijke regeling pensioenknip (deze maakt het mogelijk om een tijdelijke uitkering aan te kopen en de rest van het pensioenkapitaal later aan te wenden voor een levenslange uitkering). Nieuwe wetgeving moet het mogelijk maken na de pensioendatum een deel van je pensioen­kapitaal te blijven doorbeleggen. Het is de bedoeling dat deze wet op 1 juli 2016 ingaat.
     
  5. Waardeoverdracht van een beschikbare premieregeling naar een middelloonregeling (of eindloonregeling).
    De vraag is wat gunstig is voor de werknemer: de DC-aanspraken van de beschikbare premieregeling laten staan bij de oude uitvoerder waarbij het pensioenkapitaal in life cycle fondsen wordt belegd, óf het DC-kapitaal overdragen naar een middelloonregeling? Een middelloonregeling geeft op zich recht op een vaststaande pensioenuitkering op de pensioendatum. Dit lijkt dus een veilige optie. Maar stel dat de bewuste DC-aanspraken worden overgedragen naar een middelloonregeling die wordt uitgevoerd door een pensioenfonds? Daarvan kan de dekkingsgraad, zo laat de markt thans zien, onder de 100% komen te liggen. De kans is dan reëel dat het betreffende fonds pensioenen zal moeten korten en/of dat de aanspraken niet meer aangroeien door achterwege blijven van indexatie. Een korting raakt ook het DC-pensioen nadat dit is overgedragen. En als de deelnemer het DC-pensioen laat staan, dan is er weliswaar onzekerheid over de hoogte van het pensioen op pensioendatum, maar het rendement op de beleggingen kan ook goed zijn. Evenals de tarieven waarmee pensioen wordt aangekocht op de in de toekomst liggende pensioendatum. Toekomstige wetgeving maakt doorbeleggen na de pensioendatum mogelijk.
     
  6. Waardeoverdracht van DC-regeling naar DC-regeling is meestal verstandig.
    Maar let wel op! Na waardeoverdracht rendeert het DC-pensioen mee in de nieuwe pensioenregeling. Dat kan als voordeel worden gezien. Door waardeoverdracht uit te voeren, is de deelnemer van relatief hogere kosten uit oudere contracten af, omdat deze kosten in mindering worden gebracht op het pensioenkapitaal. Sommige oude contracten kennen overigens bepaalde garanties (bv. 3% rendementsgarantie): door een waardeoverdracht uit te voeren gaat deze garantie weer verloren. Ook de kwaliteit van de beleggingsfondsen en lifecycles (wanneer worden beleggingen afgebouwd) kunnen een rol spelen bij het besluit om al dan niet waardeoverdracht te doen.
     
  7. Waardeoverdracht kan mogelijk nabestaandendekkingen repareren.
    In de nieuwe pensioenregeling is het partner- en wezenpensioen verzekerd van de start van deelname tot aan de pensioen(richt)datum. De jaren voorafgaand aan de deelnemingsdatum zijn dan niet verzekerd. Na de waardeoverdracht worden er mogelijk partner- en wezenpensioen vóór de datum van de start van de deelname verworven. In de offerte van de nieuwe pensioenuitvoerder wordt de verdeling van de overdrachtswaarde over de pensioensoorten weergegeven. Als in de oude regeling al wel nabestaandenpensioen op opbouwbasis is opgebouwd, dan speelt dit argument niet of minder.
     
  8. Waardeoverdracht om afkoop klein pensioen te voorkomen.
    Kleine pensioenen worden door de Pensioenwet gekwalificeerd als pensioenen die lager zijn dan het equivalent van een pensioen met een waarde van minder dan € 465,94 (grens 2016) op de pensioenrichtleeftijd in de betreffende pensioenregeling. Een klein pensioen kan door pensioenuitvoerder eenzijdig worden afgekocht. Het pensioen wordt dan contant gemaakt en na inhouding van verschuldigde (belasting)heffingen, als een nettobedrag uitgekeerd aan de gewezen deelnemer. Een waardeoverdracht voorkomt echter dat een pensioen door de pensioenuitvoerder eenzijdig wordt afgekocht.
     
  9. Let op kortingsmogelijkheid van pensioen bij pensioenfondsen.
    Een pensioenfonds heeft de wettelijke mogelijkheid om pensioenrechten en -aanspraken te korten. Een verzekeraar heeft dit niet. De kans op korten van pensioenaanspraken en -rechten kan dus ook een rol spelen bij de afweging om wel of geen waardeoverdracht aan te vragen. Ook een algemeen pensioenfonds, ofwel APF, (= Algemeen Pensioenfonds, nieuwe pensioenuitvoerder per 1 januari 2016) heeft de wettelijke mogelijkheid te korten, op dezelfde manier als alle pensioenfondsen.
     
  10. Waardeoverdracht is niet beperkt tot het laatste dienstverband.
    Het wettelijk recht op waardeoverdracht geldt niet alleen voor de pensioenen die via de laatste werkgever zijn opgebouwd. Het is ook om bij baanwisseling mogelijk pensioenen te laten overdragen vanuit pensioenuitvoerders die aan eerdere werkgevers waren verbonden naar de nieuwe pensioenuitvoerder waar de werknemer actief pensioen opbouwt. Zijn de pensioenen opgebouwd voor 6 juli 1994, dan hoeft de pensioenuitvoerder niet mee te werken. Voor nieuwe deelnemingen vanaf 1 januari 2015 geldt er helemaal geen wettelijke aanvraagtermijn meer en kan overdracht altijd aangevraagd worden.
     
  11. Het onderbrengen bij één uitvoerder geeft overzicht.
    De vraag is wel hoe valide dit argument is. Via www.mijnpensioenoverzicht.nl kan de werknemer overzicht krijgen in zijn opgebouwde pensioen. Het feit dat het pensioen vanaf de pensioenleeftijd wordt betaald uit verschillende potjes hoeft geen bezwaar te zijn. Overigens kan het spreiden van risico over verschillende uitvoerders ook een voordeel zijn. Dit kan anders liggen wanneer er een aantal kleine pensioenen is opgebouwd die afgekocht kunnen worden (zie boven). Het samenvoegen van kleine pensioenen naar een groter pensioen verdient dan mogelijk de voorkeur.
     
  12. Let op mogelijke bijbetalingsverplichtingen.
    Als de oude werkgever een pensioenverzekeringscontract heeft op relatief oude en goedkopere tarieven en grondslagen en een deelnemer met een lang dienstverband en dito deelneming verlaat het bedrijf, dan is de kans groter dat er een behoorlijk verschil blijkt te zijn tussen de contractswaarde van de pensioenaanspraken en de overdrachtswaarde. In dat geval is de kans dat de oude werkgever met een bijbetaling wordt geconfronteerd ook groter. Zoals in deel 2 van deze serie beschreven, is de bijbetaling gemaximeerd op EUR 15.000. Anders gaat de waardeoverdracht op dat moment niet door. Bij DC-regelingen speelt de bijbetalingsproblematiek niet.
     
  13. Vrijval op de balans van de onderneming
    Voor werkgevers die op grond van (inter)nationale accountingvoorschriften verplichtingen uit hoofde van pensioen op de balans hebben staan (denk aan indexatieverplichtingen), is het effect van een waardeoverdracht dat de corresponderende verplichting vrijvalt. Dit kan een gunstig (bij)effect zijn van een waardeoverdracht. Er zou dus een situatie kunnen ontstaan van een zowel een bijbetalingsverplichting en een vrijval.
 

Conclusies

Werknemers moeten gewezen worden op hun recht op individuele waardeoverdracht. Dit vloeit voort uit de wet. Werkgevers kunnen hierbij een actievere rol spelen om werknemers bewust te maken van onnodige of voor de werknemer zelfs schadelijke trajecten (bijvoorbeeld minder indexaties en zelfs kortingen die voorkomen hadden kunnen worden).

Het is van belang dat de werkgever zich hierbij bewust is van een risico op bijbetalingen bij individuele waardeoverdrachten of een eventuele vrijval op de balans van de onderneming. Tenslotte is de kans groot dat het huidige stelsel van waarde­overdracht structureel wordt herzien. In de loop van 2016 zal dit vorm krijgen.

 

Volgende bijdrage

In een volgende bijdrage zullen wij stilstaan bij de collectieve waardeoverdracht, ook wel ‘groepswaardeoverdracht' genoemd.