Demotie in de praktijk

Door Nel van Holst - 18 augustus 2015

Naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek HR Trends 2015-2016 werd de afgelopen weken veel gepraat over demotie. Het ging dan vooral om beleid rond de oudere werknemer wiens productiviteit en/of ambitie niet meer in lijn zou zijn met het salarisniveau.

 

Een stapje terug

Duurbetaald doorsudderen tot het pensioen gebeurt al lang niet meer ‘automatisch', in veel bedrijven gaan management en HR het gesprek aan met de betreffende medewerker.

Waar zo'n gesprek vroeger vaak de inleiding was tot een vertrekregeling, wordt het steeds gebruikelijker om de betreffende medewerker te vragen een stapje terug te doen en het dienstverband ‘gewoon' voort te zetten. Soms heeft zo'n verzoek weinig met het  functioneren van de medewerker te maken maar meer met economische omstandigheden.

Waar de loonsom vaak de hoogste kostenpost van bedrijven is, is een loonsverlaging immers een effectieve maatregel om te bezuinigen. Ook dat is demotie. Wat merken HR-collega's van deze ontwikkelingen in de praktijk?

 

Goede begeleiding noodzakelijk

Bregje Boer, HR Assistant bij CX Company:  "Op het moment dat een medewerker een functie bekleedt die (te) zwaar blijkt te zijn en de juiste coaching en begeleiding niet helpen, kan demotie een oplossing zijn. Het is in mijn ogen belangrijk dat een medewerker goed op zijn plek zit en zich niet in allerlei bochten hoeft te wringen om zijn dagelijkse werkzaamheden uit te kunnen voeren. Voor de medewerker zelf kan demotie een negatieve bijsmaak hebben, dus goede begeleiding en coaching is noodzakelijk. Een andere situatie kan zijn als iemand minder uren/dagen wil gaan werken en deze uren niet voldoende zijn voor de huidige functie. Dan kan samen gekeken worden naar de mogelijkheden voor een passende functie met minder uren."

 

Kijken naar de mogelijkheden

"Bij CX Company hebben we  geen standaardbeleid voor demotie. Op het moment dat een situatie zich voordoet die om demotie vraagt, kijken we naar de mogelijkheden die voor de betreffende medewerker van toepassing zijn. Ik kan me voorstellen dat er organisaties zijn waar het voor oudere medewerkers steeds lastiger wordt om alle technische ontwikkelingen bij te benen. Om deze medewerkers toch aan het werk te houden kan demotie een oplossing zijn."

Kan een demotie ook een tijdelijk karakter - bijvoorbeeld gedurende de zorg voor een terminaal gezinslid - hebben of heeft een verlofregeling dan de voorkeur? Bregje: "Ja, afhankelijk van de situatie van de medewerker en de mogelijkheden binnen de organisatie is dit zeker een optie".

 

Gewijzigd functieprofiel

Tom Rengelink, medewerker personeel en organisatie advies bij de Gemeente Amsterdam, ziet een aantal situaties waarin het zinvol kan zijn om een medewerker/ster te vragen om een lagere functie te bekleden. Die hebben lang niet altijd met een gevorderde leeftijd te maken.

"Dat is bijvoorbeeld bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, maar ook als het functieprofiel wijzigt  en het vereiste denkniveau wordt bijvoorbeeld hoger door automatisering. Het kan natuurlijk ook zo zijn dat een functie vervalt en geen vergelijkbare functie mogelijk is."

Bij die situaties zijn natuurlijk niet uitsluitend oudere werknemers betrokken. Maar: "Door wijzigende werkwijzen en stijgende werkdruk/dalende productiviteit zal dit inderdaad vaker bij oudere werknemers voorkomen."

 

Zorg vraag om verlof, niet om demotie

In zijn werkomgeving lopen re-integratietrajecten voor boventalligen en voor situaties waarbij er sprake is van ongeschiktheid/onbekwaamheid. "En ook is er een sociaal plan in het geval van reorganisatie". Een tijdelijke demotie voor een medewerker die bijvoorbeeld voor een terminaal familielid moet zorgen? "Dan heeft een verlofregeling de voorkeur. Tijdelijke demotie is ook mogelijk, in overleg met de direct leidinggevende"