Zoek geen schaap met 5 poten

Door Karin Faassen - 18 maart 2015

Veelbelovende professionals in de arbeidsmarkt laten zich te vaak intimideren door de taakomschrijvingen in vacature-advertenties. Ze solliciteren daardoor niet op functies waarvoor ze uiterst geschikt zijn.

 

Vacatureteksten ideaalbeeld

Dat komt omdat in vacatureteksten een ideaalbeeld van kandidaten wordt geschetst. De HR-managers verantwoordelijk voor de verwoording van deze advertenties gaan er zelf vrijwel nooit van uit dat de perfecte kandidaat in de vacaturetekst ook werkelijk bestaat.

 

Je mist sollicitanten!

Ze denken zelf dat kandidaten wel tussen de regels door zullen lezen. Maar dat doen kandidaten niet! Ze vatten deze teksten doorgaans vrij letterlijk op. Daarom bestaat het risico dat HR-managers kansen mislopen omdat ze het potentiële schaap met de vijf poten niet eens te spreken krijgen. Dat geldt natuurlijk ook voor interne sollicitanten. Als veelbelovende kandidaten buitengesloten worden, kunnen ze hun carrière niet verbeteren. Dat kan voor alle partijen spijtig zijn.

 

Geheimzinneige vacaturetekst

Vreemd toch, deze wijd verspreide miscommunicatie op de arbeidsmarkt. En dat terwijl we op alle terreinen van de samenleving bezig zijn met hoogwaardige informatie-uitwisseling. Eindgebruikers praten rechtstreeks met producenten, studenten ‘waarderen' professoren en politieagenten op openbare sites, zelfs de CIA ging een jaartje of wat geleden ‘open source', dus niemand doet eigenlijk meer geheimzinnig.  

Recruteringsprocessen worden wel steeds transparanter; met de nieuwste apps is er van alles mogelijk. Je trackt een sollicatieprocedure in real time alsof het een DHL pakketje is. Maar toch is de zeer elementaire schakel aan het begin van een job hunt - de vacaturetekst - nog allesbehalve doorzichtig.

 

Ervaring helpt bij maken onderscheid

HR-managers doen gedurende hun loopbaan voldoende ervaring op om te kunnen onderscheiden wat er voor het succesvol vervullen van de functie werkelijk vereist wordt en wat optioneel is. Maar kandidaten hebben daar geen weet van.

Het probleem hier heeft niets van doen met gebrek aan talent of falend zelfvertrouwen. Echt talent zet zich over elk hobbeltje op het carrièrepad heen. Het probleem is het gebrek aan adequate informatie over hoe wervingsprocedures nu echt verlopen. Wervingsadvertenties zijn een vorm van reclame, een soort employer brand-uiting. HR-managers gebruiken ook de wervingscampagnes namelijk ook om het bedrijf te etaleren. Dat gaat in dit geval dus ten koste van het oorspronkelijke doel.

 

Meer eisen dan nodig

Het bizarre is wel dat de technologie de informatiekloof niet overbrugt. Neem een voorbeeld als PostNL. Daar gaan door de opmars van cloud computing de taakomschrijvingen van functies binnen de IT-afdeling zodanig veranderen, dat er nu al vanuit wordt gegaan dat tien procent van de toekomstige banen niet intern vervuld zullen kunnen worden. "Veel functies zijn straks overbodig of krijgen een volstrekt andere inhoud," zegt Marcel Krom die verantwoordelijk is voor IT binnen het bedrijf.

Bij PostNL gaan ze er zelf vanuit, dat de nieuwe lichting medewerkers daadwerkelijk schapen met vijf poten zullen zijn. Nu zou je kunnen denken dat nu juist in deze technologiesector moeilijk gesjoemeld kan worden met kwalificaties of opgedane ervaring. Je bent nou eenmaal een programmeertaal machtig, of niet.

Maar ook in de IT geldt dat in veel vacature-omschrijvingen er veel meer eisen staan dan er in feite stante pede nodig zijn. Scott Purcell, actief als technology recruiting specialist in Silicon Valley bij het bedrijf Jobspring Partners, zegt dat als er in een vacaturetekst gevraagd wordt om hele nieuwe technologische vaardigheden, je dit moet lezen als ‘dat zou leuk zijn' in plaats van ‘dat is vereist'.

 

Vrouwen moeten wakker worden!

De verschillen tussen de sexen zijn trouwens van nog grotere invloed. Bij vrouwen speelt de problematiek van het te letterlijk nemen van taakomschrijvingen namelijk veel sterker dan bij mannen. Vrouwen solliciteren pas als ze er 100 procent zeker van zijn, dat ze de juiste vaardigheden en kwalificaties hebben, terwijl mannen het er al op wagen als ze ongeveer 60 procent van de bevoegdheden en ervaring bezitten.

Dit verschil in zelfvertrouwen is een onderwerp apart natuurlijk, maar het illustreert wel dat vrouwen vaker dan mannen zouden moeten proberen om een positie te krijgen die op het eerste gezicht buiten hun mogelijkheden lijkt te liggen. Nu zeggen recruteringsexperts nog dat de perfecte kandidaat niet bestaat.

Maar als vrouwen nou eens wakker werden, zouden we dan werkelijk blijven denken dat het allemaal fabeltjes waren? Misschien wel helemaal niet!