De voorwaarden voor gezonde medewerkerbetrokkenheid

Door Saskia Hoogeveen - 14 januari 2015

Medewerkerbetrokkenheid of employee engagement is in toenemende mate een belangrijke trend. Hoe vorm je je personeelsbestand om tot een club mensen, die positief betrokken is? Oftewel; hoe maak je van je medewerkers echte ambassadeurs?

 

Als HR-manager weet je waarom dit belangrijk is, wat in jouw bedrijf employee engagement stimuleert en zijn er meetinstrumenten voorhanden om uitstekende inzichten te verkrijgen in de effectiviteit van activiteiten ter verbetering van employee engagement.

Maar hoe hou je employee engagement op peil? Wat vertel je de bedrijfsleiding over het engagement? Hoe informeer je het management op een manier waardoor deze zelf gemotiveerd wordt om meer employee engagement activiteiten te ondersteunen?

 

Afhankelijk van HR

Behalve HR-managers zelf kan je stellen, dat het voornamelijk line managers zijn die natuurlijkerwijs een band hebben met werknemers waarin employee engagement een heel belangrijke rol speelt. Overleg met deze managers is dan ook heel belangrijk.

Het zijn de lijnmanagers die vaak nog afhankelijker zijn dan HR-functionarissen van goed functionerende (lees: geëngageerde) werknemers, omdat ze daardoor zelf ook beter presteren. Ook is het dit type manager dat werknemers informeert over wat er van hen verwacht wordt en wat zij zelf kunnen verwachten van het bedrijf.

 

Employee Engagement

De Society for Human Resource Management heeft op grond van jaarlijkse onderzoeken naar de trends in employee engagement een aantal factoren bepaald, die employee engagement op een stabiel niveau brengen.

Pas als aan bepaalde voorwaarden is voldaan, kun je erop rekenen dat employee engagement verder kan worden geoptimaliseerd:

  • Mijn werk zelf moet aanvaardbaar zijn
  • Relaties met collega's moeten aanvaardbaar zijn
  • Er moeten kansen zijn om vaardigheden te benutten
  • De relatie tussen werknemer en de directe supervisor moet redelijk zijn
  • De werknemer moet het idee hebben dat hij/zij een bijdrage levert aan de overkoepelende doelstellingen van het bedrijf
  • Werknemers moeten een bepaalde mate aan autonomie en onafhankelijkheid bezitten
  • Werknemers moeten het idee hebben dat ze zinvol werk verrichten
  • Het werk moet een bepaalde mate van afwisseling hebben
  • De financiële stabiliteit van de organisatie moet gegarandeerd zijn
  • Er moet een acceptabele bedrijfscultuur bestaan
  • Werknemer prestaties moeten erkenning vinden van het management
  • Er moeten trainingen plaatsvinden
  • Heldere communicatie tussen werknemers en bedrijfsleiding
  • Professionaliteit op de werkvloer
  • Mogelijkheid om te netwerken
  • Organisatie legt maatschappelijke verantwoording af
  • Carrière ontwikkeling en kansen
 

Mens centraal

Engagement draait allemaal om de dialoog die medewerkers hebben met een bedrijf en het is gemakkelijk om dat uit het oog te verliezen als je aan de slag gaat met het meten van engagement. De meetinstrumenten zijn enorm handig en je kunt helemaal verslingerd raken aan de data-analyse.

Maar de onderliggende werkelijkheid is waar het natuurlijk echt om draait; de barbecues, de personeelsfeestjes, de trainingen, de wedstrijden, de personeelsblogs, de collectes voor goede doelen; het zijn allemaal activiteiten waarin de mens, niet de data, centraal staat.