Recht op het doel af!

Door Saskia Uit den Bogaard - 24 juni 2015

Een veel gehoorde kreet tijdens management trainingen. Voor mij niet zo moeilijk. Als ik iets in mijn hoofd heb zitten, dan ga ik er voor. En dan denk ik wel een beetje na over de weg er naar toe, maar meestal kies ik direct voor de rechte lijn: recht op het doel af. Veel moeilijker vind ik het om te bepalen wat het doel nu eigenlijk moet zijn.

 
We werken binnen ADP al jaren met persoonlijke doelstellingen. Die zijn ook opgenomen in het jaarlijkse beoordelingsdocument, maar hadden niet altijd consequenties. Tenminste, tot vorig jaar. Dit jaar is dat anders. We werken nu met formele doelstellingen voor iedereen. Die zijn ook bepalend bij de meting van de performance van de mensen én dus voor de beoordeling.
 

Geen discussie mogelijk

Wow! Dat is andere koek, nu wordt het serieus! Niet dat ik voorheen niet de tijd en aandacht nam om doelstellingen met mijn teamleden door te spreken, maar nu wordt het bepalen van wát er dan precies behaald moet worden extra belangrijk. Je wilt immers zo min mogelijk discussie, ruimte voor onduidelijkheden of grijze vlakken op het moment dat vastgesteld moet worden of een doelstelling gehaald is of niet.

Gelukkig krijgen we hulp ‘van boven' want voor iedereen geldt één en dezelfde gedragsdoelstelling. Oef, ik wis het zweet van mijn voorhoofd, dat is vast één!

(Al kun je je natuurlijk afvragen of gedrag een doelstelling is, maar als ik er aan denk dat een groot gedeelte van de resultaten bepaald wordt door het gedrag van de mensen wil ik er wel voor pleiten om deze er toch zeker in te houden. Zeker voor een service verlenende organisatie als ADP).

 

Een goede verdeling

Dan komt de tweede doelstelling, die van de afdeling. Natuurlijk ook afgeleid van de doelstellingen op hoger niveau. Uuuuh, ja, maar hoe maak ik de vertaalslag voor mijn eigen afdeling? Gelukkig zit er nog een bijkomend voordeel aan het systeem. De medewerkers hebben ook eigen inbreng, dus laat ze zelf ook maar nadenken over wat hun bijdrage moet zijn. Bij het eerste gesprek ga ik gelijk al de mist in: zonder afstemming met de rest van het team bestaat de kans dat iedereen hetzelfde gaat doen…

Maar gelukkig kan ik snel schakelen en vóórdat het eerstvolgende gesprek plaatsvindt bespreek ik het onderwerp met het hele team zodat er een mooie verdeling ontstaat. Weten ze ook gelijk van elkaar wat er gedaan moet worden. Dat is twee!

 

Ontwikkelbehoefte

De laatste doelstelling is een individuele doelstelling. Eigenlijk het leukste gedeelte van doelstellingen bepalen, omdat je nu dieper in kan gaan op de ontwikkelbehoeftes van de mensen, zowel inhoudelijk als op vaardigheden. Want een cursus kantklossen komt dan wel niet in aanmerking, maar coaching, of een specifieke opdracht om iets neer te zetten wel. En dat is drie!

Klaar is kees! Zou je denken hé? Maar nee, want nu dat we weten wát we gaan doen, moeten we ook gaan bepalen hoe we het willen gaan meten. Niet het leukste stuk, dit kwantitatieve gedeelte maar het hoort er wel bij. Een proces verbeteren heeft alleen maar zin als je dan ook kan bepalen dat je daar een halve ton extra mee kan besparen. Tenslotte moeten er centjes verdiend worden.

 

Naar de finish

Ja, ja, het stellen van doelen kost wat, maar dan heb je ook wat. Ik ben aan het trainen voor de marathon volgend jaar, dat is ook een heel duidelijk doel. En met een duidelijk doel, kan je ook een heel duidelijk stappenplan maken om daar te komen. En dat helpt weer om focus aan te brengen. Dus als je weet waar je naar toe wilt, dan weet je wat je moet doen.

En dan komt die finish vanzelf in zicht en is er niks fijner dan die medaille om je nek hangen, nietwaar?