Meten is weten

Door Nel van Holst - 23 december 2013

Meetbaarheid, kostenplaatjes, cijfermatige onderbouw en analyses: allemaal zaken die een sleutelrol spelen bij TCO. Zaken ook die HR-professionals stuk voor stuk allemaal heel belangrijk hebben (leren) vinden. Dat wil nog niet zeggen dat alle collega's echt warm voor lopen.

 

Excel tovenaars

Want natuurlijk zijn ze onder ons, de tovenaars met Excel en de wizards met hun kengetallen. Maar de meeste HR-collega's kozen toch vooral voor het vak vanwege de 'human factor'. Dat hoeft natuurlijk niet per se met elkaar op gespannen voet te staan. Maar zeker is dat de 'kostenkant' van het vak gewoon minder enthousiasme los maakt. 

Dat was ook te merken aan deelname tijdens de HR Challenge van afgelopen kwartaal, waar het thema TCO aan de orde kwam.

 

Cijfers zijn een must voor HR

Overzie je de antwoorden en scores dan duikt toch vooral het beeld op van de HR-prof die zich bewust is van de noodzaak tot cijfermatige onderbouwing van zijn 'zaak' maar hiertoe niet altijd in staat is. Zo ziet tweederde van de HR-professionals zich genoodzaakt een sterke business case voor talentprogramma's te presenteren zo blijkt uit onderzoek van Lumesse. Tegelijk ziet 47% van de HR-professionals dit als een onmogelijke opgave, zie ook het betreffende onderzoek (opent in nieuw venster)

Stellen we de vraag in hoeverre je bezig bent met HR Analytics, dan komen er natuurlijk positieve antwoorden: 'Een goede HR-analyse vormt de basis voor het ondersteunen van de strategische doelen van de organisatie. Wij proberen zoveel mogelijk informatie uit onze systemen of de markt te halen om de juiste beslissingen te nemen.'

Of : 'Steeds meer ken- en stuurgetallen worden steeds belangrijker om vast te kunnen stellen hoe het gaat met de organisatie en wat er gedaan moet/kan worden om de resultaten zowel intern als extern te verbeteren.'

Tegelijk geven ook veel HR-collega's aan 'in geringe mate', of 'niet ' dan wel 'niet echt' bezig te zijn met HR Analytics.

 

Ontwikkelen als HR prioriteit

Heel wat enthousiaster én uitgebreider wordt er geantwoord op de vraag wat op dit moment de prioriteit is op de HR-afdeling én welk onderwerp er over 2 jaar de meeste aandacht zal vragen.

De antwoorden ondersteunen de al eerder gesignaleerde nadruk op ontwikkelen en opleiden van bestaande medewerkers:

  • 'Nu is de hoogste prioriteit de medewerkers binnen de organisatie voldoende tools te geven om mee te kunnen groeien met de organisatie. Dit niet alleen door externe opleidingen maar ook door intern trainen en coachen. Dit blijft belangrijk omdat de komende jaren het steeds meer moeite zal kosten nieuwe medewerkers te werven zodat het voorkomen van uitstroom een hoge prioriteit heeft.'
     
  • 'Voor HR zijn de belangrijkste aandachtsgebieden in 2013 duurzame inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling. Gelet op de bezuinigingen in de zorg en de kanteling binnen het bedrijf zal strategische personeelsplanning de komende jaren een hot item zijn.
     
  • Maar ook: 'Bezuinigen op de HR functie en tegelijkertijd verbeteren (beter aansluiten op de behoeften van de klant/product/dienst). '
     
  • En: 'Op dit moment kostenbeheersing. Over 2 jaar ontwikkelen van talent en aandacht voor vergrijzing.'
 

En nu verder HR Metrics & Analytics?

Natuurlijk weten we het allemaal: voor het succesvol bepalen en uitvoeren van de beste strategie kun je gewoon niet zonder een degelijke cijfermatige onderbouwing. Inzicht in de kosten van jouw activiteiten en jouw afdeling hoort daar gewoon bij. Een kwestie van de juiste tools en, vooruit dan, ook even doorbijten. 

Hoe ga jij dat aanpakken?