Steeds vaker zal de afdeling HRM of personeelszaken een sleutelrol gaan vervullen in de strategie van de bedrijfsvoering. Waar nu al een belangrijke bijdrage in het renderen of overleven tijdens economisch moeilijke tijden wordt verwacht, komen er in de nabije toekomst meer uitdagingen aan. Want hoe kom je straks aan de juiste mensen, hoe hou je ze vast én goed inzetbaar? Dat eist de nodige kennis, voorbereiding en natuurlijk tijd. De dagelijkse praktijk op veel HRM-afdelingen wordt echter nog te vaak bepaald door de personeelsadministratie en het ondersteunen van het personeelsbeleid op de afdelingen. Een bedrijfsmatige insteek kan de oplossing brengen.
Daarvoor pleit bijvoorbeeld dr. Gerard Evers, directeur van het departement HRM van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA). Hij bracht op ver zoek van salaris en HR- dienstverlener ADP de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in kaart, beschrijft de gevolgen voor de HR-manager en geeft aan hoe men op de veranderende omstandigheden zou moeten inspelen. De resultaten zijn vastgelegd in de white paper 'Innovatief HR voor de toekomstige arbeidsmarkt'
Uitbesteden
Strategische thema’s zoals productiviteit, vergrijzing, krappere arbeidsmarkten, inzetbaarheid en kwaliteit van personeel, worden volgens Evers de kernthema’s van toekomstig HRM-beleid. Zeker is dat het belang van managementinformatie en Business Intelligence daardoor toeneemt. HRM wordt een kwestie van het systematisch ordenen van personeelsgegevens, productiegegevens en financiële gegevens en er slimme combinaties van maken. Administratieve processen rond de salaris- en personeelsadministratie zullen steeds meer worden uitbesteed.
De strijd om de medewerker barst los
"De toekomst van HRM hangt nauw samen met de toekomst van de arbeidsmarkt,” aldus dr. Evers. “Hoewel de werkloosheid als gevolg van de economische crisis nu stijgt, wordt op de iets langere termijn wederom een krappere arbeidsmarkt verwacht.” Uit de cijfers blijkt dan dat komende vier jaar ongeveer 775.000 babyboomers de arbeidsmarkt verlaten. Daar staan dan niet meer dan 420.000 schoolverlaters tegenover. Cijfers die er op wijzen dat binnen enkele jaren ‘de strijd om de medewerker’ echt gaat losbarsten.
Interne arbeidsmarkt
Ook al werken we straks allemaal langer door, organisaties redden het dus niet met alleen het werven van ‘nieuwe’ medewerkers, ze zullen ook moeten investeren in hun interne arbeidsmarkt. Dit kan door medewerkers te binden aan de organisatie en hen tegelijkertijd voldoende doorgroeimogelijkheden te bieden. In de werving en selectie van nieuwe krachten, moeten organisaties hier al rekening mee houden. Dat vereist een helder inzicht in toekomstige ontwikkelingen van het aantal en het soort banen en de personele bezetting: het belang van personeelsplanning groter wordt groter. Slimme, goed opgezette systemen voor personeelsplanning zullen noodzakelijk blijken om snel te kunnen schakelen in een flexibele economie. De HR-afdeling moet omzetontwikkelingen en productieplanningen snel kunnen omzetten naar beschikbare arbeid.
Bermudadriehoek
Een belangrijke, vrij nieuwe taak van de HR-afdeling wordt het om de oudere medewerkers te stimuleren in betrokkenheid, motivatie en productiviteit.
Vragen die daarbij volgens Evers veelvuldig aan de orde zullen komen zijn:
- Is ouder personeel voldoende flexibel en multi-inzetbaar?
- Hoe is het met de competenties en de houdbaarheidsdatum van kennis?
- Hoe staat het met de productiviteit en overall performance?
Veel Human Resource Managers zijn de afgelopen jaren geconfronteerd met het fenomeen van mentaal (of intern) gepensioneerden. U kent ze wel: oudere werknemers die al vanaf hun vijftigste jaar allerlei uitvalverschijnselen vertonen, zoals dalende productiviteit, dalende betrokkenheid, ‘dood spoor’- gevoelens. Mensen die precies weten ‘hoe lang ze nog moeten’. Voor het verhogen van de arbeidsparticipatie is een verandering van die houding gewenst. Dat begint bij het denken in termen van economische baten en lasten. Evers introduceert hiervoor het concept van de Bermudadriehoek waarbij de hoekpunten worden gevormd door de ‘variabelen’ leeftijd, beloning en productiviteit, zie hiervoor ook de bijgaande figuur.
Het idee achter deze driehoek is dat er sprake moet zijn van een balans tussen deze variabelen; anders raakt de driehoek in onbalans. Bij onbalans verdwijnt werk en welvaart in Nederland, net zoals boten en vliegtuigen in het klassieke verhaal van de Bermuda driehoek. Evers signaleert voor elk van de drie bovengenoemde relaties belangrijke interventiemogelijkheden voor Human Resource Managers: “We kunnen denken aan het prestatieafhankelijk maken van beloning (performance related pay) en aan het bijstellen en diensttijd- of leeftijdonafhankelijk maken van beloningslijnen: het einde van de automatische periodieken. Verder kan de relatie tussen leeftijd en productiviteit worden beïnvloed door gerichte investeringen te plegen in menselijk kapitaal.”
Opleiden en trainen
Dat betekent dan vooral opleiden en trainen, ook en juist van de werknemers van 45 jaar en ouder. U weet toch dat we daarmee in Nederland sterk achterblijven? Evers tenslotte: “Het inrichten van een dergelijk HRM-beleid zal een steeds groter beroep doen op adequate ondersteuning van de onderliggende processen. Lijnmanagers en HR-managers zullen steeds meer hands-on informatie nodig hebben om tijdig bij te kunnen sturen als het beleid hierom vraagt. Een goede data-infrastructuur rond zaken als performance, opleiden en inzetbaarheid is daarbij een absolute noodzaak. Goede managementinformatiesystemen die deze data weten om te zetten in gerichte stuurinformatie zijn daarbij een logisch complement.“
Over ADP Nederland
1,2 miljoen werknemers in Nederland krijgen iedere maand hun loonstrook van ADP Nederland BV. Dit aantal stijgt ieder jaar. ADP groeit namelijk gestaag en kent steeds meer grote organisaties als klant. ADP Nederland ontwikkelt al 50 jaar systemen en services voor salaris-, benefits- en personeelsadministraties en verzorgt de verwerking daarvan in het eigen, uitstekend beveiligde, computercentrum. In Nederland is ADP één van de grootste spelers in deze sector. Wereldwijd is ADP marktleider met een omzet van bijna 9 miljard US$. ADP, gevestigd in Rotterdam en Capelle aan den IJssel, heeft circa 550 medewerkers in dienst en had in 2008 (boekjaar 2009) een omzet van 82 miljoen euro. ADP beschikt over de (SAS70) type 2-mededeling, onontbeerlijk voor bedrijven die willen voldoen aan de Sarbanes-Oxley-wetgeving. ADP heeft daarnaast een Triple A rating.
ADP Nieuws
| 17-03-2010 | MOgroep en ADP sluiten samenwerkingsovereenkomst |
| 04-03-2010 | Steeds meer jonge professionals trekken grens over |
| 02-03-2010 | ADP en ROC Zadkine starten MBO-opleiding salarisadministrateur |
Perscontact
Heeft u behoefte aan (meer) informatie over ADP? Afspraak voor een interview of reportage? Achtergrondinformatie over wet- en regelgeving? Wij helpen u graag verder.
Lees informatie voor de pers »
