Dat is de uitkomst van het Nationaal Beloningsonderzoek. Daarnaast worden variabele componenten zoals een bonus voor goed presteren een vast onderdeel van beloning en nadert het einde van de eindloonregeling.
De aan het nationaal beloningsonderzoek deelnemende bedrijven verwachten, ongeacht het niveau van de functie, een loonsomstijging van minder dan 2%. Dit komt ongeveer overeen met -onvermijdelijke en vaak in CAO’s vastgelegde - incidentele salarisverhogingen. Men veronderstelt dus een structurele loonstijging van nul of iets dat daar dicht tegenaan zit. De verwachting over de structurele loonstijging nadert dus tot nul.
Het Nationaal Beloningsonderzoek is hét jaarlijks terugkerende onderzoek naar de salarisverhoudingen en arbeidsvoorwaarden van profit en non-profit organisaties in Nederland. Het Nationaal Beloningsonderzoek wordt uitgevoerd binnen een samenwerkingsverband tussen Human Capital Group en ADP Nederland BV. In 2004 hebben aan de achtste editie van het onderzoek in totaal meer dan 650 organisaties mee gewerkt.
Verwachting structurele loonstijging nadert tot nul
De deelnemers aan het onderzoek hebben niet alleen aangegeven hoe de loonstijgingen over de verschillende functies het afgelopen jaar zijn geweest (gemiddeld 3,3% voor alle functies) zij hebben ook aangegeven wat zij voor het komende jaar aan totale loonstijging verwachten. De deelnemers geven gemiddeld aan dat men voor het komend jaar minder dan 2% stijging van de totale loonsom verwacht. Overigens zijn de verschillen in loonstijging nauwelijks afhankelijk van het functieniveau. Nu is 2% stijging meer dan de veel besproken ‘nul’, toch nadert de structurele loonstijging tot nul.
Loonstijgingen zijn er in twee soorten. Ten eerste de structurele loonsverhogingen, ook wel algemene loonronden of contractloonstijgingen genoemd. Deze gelden voor alle medewerkers ongeacht de staat van dienst, functioneren of wat dies meer zij. Deze structurele loonsverhogingen staan nu ter discussie.
Naast de structurele loonsverhogingen zijn er de zogenaamde incidentele loonsverhogingen. Dit zijn de salarisverhogingen die een individuele medewerker krijgt. De bekendste vorm hiervan is de salarisperiodiek, de salarisverhoging die medewerkers kunnen krijgen binnen de salarisschaal. De salarisschaal zelf is dan niet gewijzigd (structureel) alleen de positie van een medewerker in een schaal is gewijzigd. Elk jaar een periodiekstap erbij wordt steeds minder een automatisme. Ook dit jaar is de beoordelingsafhankelijke periodiek weer meer voorgekomen. In 2003 was circa 40% van de verstrekte periodieken afhankelijk van een beoordeling in 2004 is dit percentage gestegen tot circa 55%.
Een salarisperiodiek of anderszins een verhoging van het salaris die niet structureel is, bedraagt al snel 2,5% tot 3% van het salaris. Nu krijgt niet iedereen een incidentele salarisverhoging, bijvoorbeeld mensen aan het einde van een salarisschaal krijgen er niets meer bij tenzij er sprake is van een structurele verhoging.
Variabel wordt vast onderdeel van beloning
Automatismen verdwijnen steeds meer uit het beloningspakket van werknemers. De automatische loonsverhoging (salarisperiodiek) verdwijnt langzaam maar zeker en de variabele beloning doet steeds vaker z’n intrede. Met een variabele beloning ‘ademt de beloning mee’ met de behaalde resultaten van de medewerkers. Bij hoge prestaties volgt een hoge beloning en bij het uitblijven van resultaten ontvangt de medewerker alleen de basisbeloning. Ook dit jaar is -in de profit sectorhet aantal medewerkers met een variabele inkomenscomponent weer gestegen. Deze stijging tekent zich al jaren af en zal naar verwachting alleen maar toenemen. Opvallend is dat het aandeel variabele beloning in de totale beloning vrijwel constant is gebleven. Het aandeel variabele beloning in de totale beloning neemt toe met het stijgen van het hiërarchisch niveau.Tabel met het percentage medewerkers met een variabele beloning en het percentage van de totale beloning dat variabel is.
| 2003 | 2004 | % totale beloning |
|
| Directie | 58% | 65% | 15% |
| Hoger management | 43% | 50% | 10% |
| Hoger kader | 41% | 49% | 8% |
| Middel management/kader | 32% | 46% | 7% |
| Ondersteunend personeel | 28% | 38% | 6% |
| Uitvoerend personeel | 15% | 33% | 5% |
Einde aan het eindloon
Tot vorig jaar was het eindloonsysteem voor de pensioenregeling voor de deelnemende organisaties het dominante systeem (33%) en was het middelloonsysteem voor de pensioenregeling in opmars. In 2004 is de balans definitief doorgeslagen en is het middelloonsysteem (37%) het meest voorkomende systeem in de profit sector. In de Non-profit sector en met name zorg en overheid zijn de systemen van ABP (eindloon) en PGGM (middelloon) uit de aard der zaak dominant.Gegeven de maatschappelijke context valt te verwachten dat deze trend zich nog zal voortzetten totdat de eindloonregeling een zeldzaamheid is geworden. Direct samenhangend met de wijziging in de dominante pensioenregeling is de verschuiving van de pensioen(richt)leeftijd in de onder vuurliggende prepensioenregelingen. In een jaar tijd is deze een leeftijdsjaar opgeschoven van gemiddeld 60 als richtleeftijd naar gemiddeld 61. De door het kabinet gewenste wijziging was derhalve door bedrijven reeds ingezet zij het niet in de door het kabinet en werkgevers gewenste snelheid.
Human Capital Group
Human Capital Group is het grootste adviesbureau op het gebied van arbeidsgerelateerde vraagstukken in Nederland. Werkend vanuit verschillende disciplines die nagenoeg het gehele HRM-veld bestrijken, biedt Human Capital Group fullservice HR-dienstverlening aan zowel private als publieke organisaties. Onze consultants vormen de netwerkorganisatie die opdrachtgevers op een innovatieve manier voorziet in de groeiende behoefte aan brede ondersteuning voor het vinden, binden en boeien van mensen.Human Capital Group is onderdeel van de Ewycksgroep, een zakelijke dienstverlener met 24 samenwerkende bedrijven en rond de 1.000 medewerkers.
Meer over het Nationaal Beloningsonderzoek leest u hier »
ADP Vakwijzer
| 10-02-2012 | Besluit Uniformering loonbegrip defintief in 2013 |
| 25-01-2012 | Handboek loonheffingen 2012 |
| 18-01-2012 | Tweede correctie Nieuwsbrief Loonheffingen 2012 |
| 20-12-2011 | Eerste kamer stemt in met Belastingplan 2012 |
| 20-12-2011 | Correctie nieuwsbrief Loonheffingen 2012 en een extra bijlage |
| 07-12-2011 | Cijfers en tabellen 2012 op de vakwijzer |
Perscontact
Heeft u behoefte aan (meer) informatie over ADP? Afspraak voor een interview of reportage? Achtergrondinformatie over wet- en regelgeving? Wij helpen u graag verder.
Lees informatie voor de pers »
